Die Auftragsbücher sind dünner geworden, die Konjunktur schwächelt – und trotzdem bleiben in vielen Werkhallen Stellen unbesetzt. Der Fachkräftemangel hat sich in der Produktion nicht aufgelöst, er ist nur leiser geworden. Wer jetzt glaubt, das Problem erledige sich von selbst, verschiebt es lediglich in den nächsten Aufschwung.
Dieser Report zeigt dir, wie es um den Fachkräftemangel in Industrie und Fertigung steht, warum er strukturell bleibt und welche Maßnahmen Betriebe konkret umsetzen. Du bekommst sieben Hebel, eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Wissenssicherung und Hinweise, wie du die Themen im Führungskreis priorisierst.
Fachkräftemangel 2026: Wie ist die Lage in der Produktion?
Kurz gesagt: Der Fachkräftemangel hat sich durch die schwache Konjunktur etwas entspannt, bleibt aber hoch. Laut DIHK findet mehr als ein Drittel der Unternehmen kein passendes Personal, in der Metallerzeugung und im Maschinenbau sind es noch mehr. Am häufigsten fehlen Beschäftigte mit dualer Berufsausbildung – also genau die Menschen, die Anlagen bedienen, warten und einrichten.
Der DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 basiert auf einer Umfrage unter rund 22.000 Unternehmen. Die wichtigsten Ergebnisse für Produktionsbetriebe:
- 36 Prozent der Unternehmen können offene Stellen längerfristig nicht besetzen – sieben Prozentpunkte weniger als im Vorjahr.
- Bei Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten liegt der Anteil bei über 40 Prozent.
- In der Industrie sind besonders die Metallerzeugung und -bearbeitung (42 Prozent) und der Maschinenbau (38 Prozent) betroffen.
- 57 Prozent der Betriebe mit Engpässen suchen vor allem Menschen mit dualer Berufsausbildung.
- 83 Prozent erwarten negative Folgen, allen voran steigende Arbeitskosten und eine Mehrbelastung der Belegschaft.
Die Bundesagentur für Arbeit kommt zu einem ähnlichen Bild. Ihre Engpassanalyse für 2025 weist 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen aus, sechs weniger als im Jahr davor. Gleichzeitig hat sich der Anteil ausländischer Beschäftigter in Engpassberufen seit 2014 auf rund 14 Prozent verdoppelt.
Interessant für die Fertigung: Die spanende Metallbearbeitung gilt laut BA aktuell nicht mehr als Engpassberuf. Das zeigt, wie stark der Fachkräftemangel von Region, Beruf und Konjunktur abhängt. Für deinen Betrieb zählt deshalb weniger die bundesweite Statistik als der Blick auf deinen regionalen Arbeitsmarkt.
Warum der Fachkräftemangel trotz schwacher Konjunktur bleibt
Eine Flaute dämpft den Personalbedarf, ändert aber nichts an den Ursachen. Drei strukturelle Treiber sorgen dafür, dass der Engpass bei anziehender Nachfrage schnell zurückkehrt.
Die Babyboomer verlassen die Werkhallen
Die geburtenstarken Jahrgänge erreichen nach und nach das Rentenalter. In vielen Produktionsbetrieben stellen sie einen großen Teil der erfahrenen Facharbeiter und Meister. Laut DIHK befürchtet in der Industrie mehr als jedes dritte Unternehmen einen Wissensverlust durch altersbedingtes Ausscheiden.
Qualifikationen passen nicht zur Nachfrage
Arbeitslose Fachkräfte und offene Stellen finden oft nicht zueinander. Nach Angaben der BA sucht nur etwa jede fünfte arbeitslose Fachkraft eine Stelle in einem Engpassberuf. Hinzu kommt der Wandel der Anforderungen: Wer früher eine Drehmaschine bedient hat, programmiert heute CNC-Steuerungen, wertet Maschinendaten aus oder betreut Roboterzellen.
Die Transformation schafft neuen Bedarf
Energiewende, Elektromobilität und Digitalisierung verlangen zusätzliche Kompetenzen – etwa in Elektrotechnik, Automatisierung und IT. Selbst wenn die klassische Fertigung schrumpft, wächst der Bedarf an Menschen, die neue Anlagen planen, installieren und instand halten. Der Fachkräftemangel verschiebt sich damit eher, als dass er verschwindet.
Was der Fachkräftemangel einen Betrieb kostet
Eine unbesetzte Stelle taucht in keiner Bilanz als eigener Posten auf. Die Folgekosten verteilen sich auf viele Bereiche und werden deshalb oft unterschätzt. Wer sie sichtbar macht, kann Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel besser begründen und Budgets gezielter verteilen.
- Überstunden und Zuschläge: Die vorhandene Belegschaft fängt Lücken auf – das kostet Geld und auf Dauer Gesundheit.
- Entgangene Aufträge: Wenn Schichten nicht besetzt sind, sagst du Aufträge ab oder verlängerst Lieferzeiten.
- Qualitätsrisiken: Wechselnde Leihkräfte und gestresste Teams erhöhen Ausschuss und Nacharbeit.
- Rekrutierungskosten: Anzeigen, Personalvermittler und lange Einarbeitung binden Budget und Zeit von Führungskräften.
- Fluktuation: Überlastung treibt weitere Kündigungen – ein Kreislauf, der den Engpass verschärft.
Rechne für jede Schlüsselposition grob durch, welcher Deckungsbeitrag pro Monat ohne Besetzung verloren geht. Diese Zahl ist oft das stärkste Argument, um in Ausbildung, Bindung oder Automatisierung zu investieren. Wie solche Entscheidungen strukturiert gelingen, zeigt auch unser Beitrag zur Entscheidungsfindung.
Was Betriebe gegen den Fachkräftemangel konkret tun können
Kurz gesagt: Gegen den Fachkräftemangel hilft kein einzelnes Instrument, sondern ein Bündel aus Ausbildung, Bindung, Zuwanderung, flexiblen Arbeitszeiten und Automatisierung. Erfolgreiche Betriebe kombinieren mehrere Hebel, setzen klare Prioritäten und messen, welche Maßnahme tatsächlich Stellen besetzt oder Fluktuation senkt.
1. Ausbildung als Investition verstehen
Die eigene Ausbildung bleibt der verlässlichste Weg zu Fachkräften, die deine Anlagen kennen. Kooperationen mit Schulen, Praktika und Ferienjobs bringen dich früh mit Jugendlichen in Kontakt. Eine gute Ausbildungsquote kostet Geld, zahlt sich aber aus, sobald die Fluktuation sinkt und Einarbeitungszeiten wegfallen.
2. Erfahrene Beschäftigte länger halten
Seit dem 1. Januar 2026 gilt die Aktivrente: Wer nach Erreichen der Regelaltersgrenze als Arbeitnehmer weiterarbeitet, kann bis zu 2.000 Euro Arbeitslohn im Monat steuerfrei verdienen. Für dich als Arbeitgeber ist das ein Argument, erfahrene Kolleginnen und Kollegen zu einer Verlängerung zu bewegen – etwa in Teilzeit oder als Paten für Nachwuchskräfte. Die Details zu Voraussetzungen und Sozialversicherung klärst du am besten mit deiner Lohnbuchhaltung.
3. Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz bietet Arbeitgebern mit dem beschleunigten Fachkräfteverfahren einen geordneten Weg. Laut dem Regierungsportal Make it in Germany dauert der Prozess rund vier Monate. So läuft er ab:
- Du lässt dich von der zuständigen Ausländerbehörde oder einer zentralen Stelle deines Bundeslandes beraten.
- Die künftige Fachkraft erteilt dir eine Vollmacht, du legst einen konkreten Arbeitsvertrag vor.
- Du schließt mit der Behörde eine Vereinbarung über Unterlagen, Pflichten und Fristen.
- Die Anerkennungsstelle prüft die Berufsqualifikation, die Bundesagentur für Arbeit stimmt der Beschäftigung zu.
- Die Fachkraft erhält eine Vorabzustimmung und beantragt das Visum bei der deutschen Auslandsvertretung.
Plane neben dem Verfahren auch die Integration ein: Sprachkurse, Hilfe bei Wohnungssuche und Behördengängen sowie feste Ansprechpartner im Team entscheiden darüber, ob neue Kolleginnen und Kollegen bleiben.
4. Arbeitszeit auch im Schichtbetrieb flexibilisieren
Flexible Modelle gelten in der Produktion oft als unmöglich. Dabei zeigen Wunschschichtpläne, Schichttausch per App oder vollzeitnahe Teilzeit, dass mehr geht. Gerade Eltern und ältere Beschäftigte bleiben eher, wenn sie Arbeit und Privatleben besser vereinbaren können. Ideen für Führungsrollen findest du im Beitrag über Führen in Teilzeit und Jobsharing.
5. Automatisierung gezielt einsetzen
Roboter, fahrerlose Transportsysteme und automatisierte Prüfstationen nehmen deinen Beschäftigten monotone oder belastende Aufgaben ab. Sinnvoll ist das dort, wo dauerhaft Personal fehlt und die Prozesse stabil laufen. Wie du solche Projekte bewertest und finanzierst, beschreibt unser Titelthema zu Investitionen im Mittelstand.
6. Die eigene Belegschaft weiterqualifizieren
Angelernte Beschäftigte bringen Betriebswissen mit. Mit Teilqualifikationen oder einer Umschulung zur Fachkraft machst du aus ihnen genau die Profile, die der Markt nicht hergibt. Die Agenturen für Arbeit können solche Weiterbildungen unter bestimmten Voraussetzungen fördern – frag dort nach den aktuellen Konditionen.
7. Als Arbeitgeber in der Region sichtbar werden
Viele Mittelständler sind Weltmarktführer, die in ihrer eigenen Stadt kaum jemand kennt. Tage der offenen Tür, Videos aus der Werkhalle und Mitarbeitende als Botschafter machen deine Arbeitgebermarke greifbar. Ehrliche Einblicke wirken stärker als Hochglanzbroschüren.
Wissen sichern, bevor es in Rente geht
Kurz gesagt: Wissenssicherung bedeutet, das Erfahrungswissen ausscheidender Fachkräfte rechtzeitig zu erfassen und weiterzugeben. Starte zwei bis drei Jahre vor dem geplanten Austritt, kombiniere Dokumentation mit Tandems und priorisiere Wissen, das für Qualität, Sicherheit und Lieferfähigkeit kritisch ist.
Der Fachkräftemangel trifft dich doppelt, wenn mit einer Person auch ihr Wissen geht. So gehst du systematisch vor:
- Altersstruktur analysieren: Ermittle, wer in den nächsten fünf Jahren voraussichtlich ausscheidet und welche Schlüsselrollen betroffen sind.
- Kritisches Wissen benennen: Kläre, welche Kenntnisse nirgends dokumentiert sind – etwa Einstelltricks an älteren Maschinen oder Kundenbesonderheiten.
- Tandems bilden: Stelle erfahrenen Beschäftigten jüngere Kolleginnen und Kollegen zur Seite, mit fester Zeit für Übergaben.
- Wissen dokumentieren: Kurze Videos, bebilderte Arbeitsanweisungen und Checklisten sind in der Produktion praxisnäher als lange Handbücher.
- Übergang flexibel gestalten: Biete Teilzeit, befristete Weiterbeschäftigung oder Beratungsaufträge nach dem Renteneintritt an.
Fachkräftemangel als Führungsaufgabe
Personalgewinnung ist längst nicht mehr nur Sache der Personalabteilung. Wenn Maschinen stillstehen, weil niemand sie bedienen kann, betrifft das Vertrieb, Einkauf und Finanzen gleichermaßen. Gehört das Thema in die Geschäftsführung, bekommt es Budget, Ziele und Verantwortliche.
Folgende Fragen helfen dir, die Hebel für deinen Betrieb zu priorisieren:
- Welche Stellen sind seit mehr als drei Monaten offen, und was kostet jede davon an entgangener Leistung?
- Wie hoch ist die Fluktuation in den ersten zwölf Monaten – und warum gehen Menschen?
- Welche Tätigkeiten ließen sich automatisieren, ohne dass Qualität oder Flexibilität leiden?
- Wie viele Beschäftigte erreichen in den nächsten Jahren das Rentenalter?
- Welche Führungskräfte brauchen Unterstützung, um Teams mit unterschiedlicher Herkunft und unterschiedlichem Alter zu führen?
Gerade die letzte Frage wird oft unterschätzt. Meister und Schichtleiter sind die wichtigsten Personen für Bindung im Betrieb. Investiere deshalb in ihre Führungskräfteentwicklung – schlechte Führung ist einer der häufigsten Gründe, warum Fachkräfte kündigen. Fehlt eine Schlüsselposition kurzfristig, kann auch Interim-Management eine Brücke bauen.
Fazit: Den Fachkräftemangel aktiv managen
Die konjunkturelle Atempause ist eine Chance. Nutze sie, um Strukturen aufzubauen, die im nächsten Aufschwung tragen: eine verlässliche Ausbildung, attraktive Angebote für Ältere, einen geübten Prozess für internationale Fachkräfte und gezielte Automatisierung.
Der Fachkräftemangel wird die Produktion in Deutschland noch Jahre begleiten. Betriebe, die ihn als strategische Aufgabe behandeln und nicht als vorübergehendes Rekrutierungsproblem, sichern sich einen echten Wettbewerbsvorteil.
Häufige Fragen zum Fachkräftemangel
Was versteht man unter Fachkräftemangel?
Von Fachkräftemangel spricht man, wenn Unternehmen offene Stellen für qualifizierte Beschäftigte über längere Zeit nicht besetzen können, weil nicht genug passende Bewerberinnen und Bewerber verfügbar sind. Die Bundesagentur für Arbeit misst Engpässe unter anderem über die Dauer, bis Stellen besetzt werden, und über das Verhältnis von Arbeitslosen zu gemeldeten Stellen.
Welche Berufe in der Produktion sind besonders betroffen?
Laut DIHK-Fachkräftereport 2025/2026 haben in der Industrie vor allem die Metallerzeugung und -bearbeitung sowie der Maschinenbau Probleme, Stellen zu besetzen. Am häufigsten fehlen Beschäftigte mit dualer Berufsausbildung. Wie stark ein einzelner Beruf betroffen ist, hängt jedoch deutlich von Region und Konjunktur ab.
Wie funktioniert das beschleunigte Fachkräfteverfahren?
Als Arbeitgeber schließt du mit Vollmacht der ausländischen Fachkraft eine Vereinbarung mit der zuständigen Ausländerbehörde. Diese koordiniert Anerkennung der Qualifikation und Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit. Danach erhält die Fachkraft eine Vorabzustimmung für ihr Visum. Insgesamt dauert der Prozess laut Make it in Germany rund vier Monate.
Was bringt die Aktivrente für Arbeitgeber?
Seit Januar 2026 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro Arbeitslohn im Monat steuerfrei verdienen. Das macht es attraktiver, länger im Betrieb zu bleiben. Arbeitgeber können so erfahrene Fachkräfte halten und den Wissenstransfer an jüngere Kolleginnen und Kollegen in Ruhe organisieren.
Wann sollte ein Betrieb mit der Wissenssicherung beginnen?
Idealerweise zwei bis drei Jahre bevor eine Schlüsselperson in Rente geht. Diese Zeit brauchst du, um kritisches Wissen zu identifizieren, Tandems zu bilden und Abläufe zu dokumentieren. Eine Analyse der Altersstruktur zeigt dir, wo der Handlungsbedarf am größten ist und welche Rollen du zuerst absichern solltest.
Warum hilft Automatisierung allein nicht gegen den Fachkräftemangel?
Automatisierung entlastet bei monotonen und belastenden Tätigkeiten, schafft aber neuen Bedarf an Menschen, die Anlagen programmieren, warten und optimieren. Ohne qualifiziertes Personal stehen auch Roboterzellen still. Wirksam wird Automatisierung deshalb erst in Kombination mit Weiterbildung, Ausbildung und einer guten Bindung der vorhandenen Belegschaft.
